Zaloguj
Zachęcamy do lektury wywiadu z Maciejem Kozubikiem - coachem i trenerem biznesu.
Co wyróżnia Twoje pomysły i sposoby pracy?
Metodologia podejścia do pracy trenera, połączenie coachingu i treningu (uważność, koncentracja na celu i wsparcie), teoria, sprawdzona praktyka i doświadczenie wszystkich obecnych na sali szkoleniowej. Łączę doświadczenie różnych metod rozwojowych, tak aby zadowolić uczestników i osiągnąć założone cele. Już na etapie projektowania szkolenia zastanawiam się co zrobić, aby uczestnicy pozytywnie reagowali na proponowaną zmianę. Następnie szukam sposobów, aby przekazywana wiedza była źródłem inspiracji i zachęcała do wdrożenia jej do codzienności na stanowisku pracy. Dlatego, że nowe zachowanie ma przynieść wymierne rezultaty biznesowe, co nie wyklucza dobrej zabawy. Wiąże się to z faktem wykorzystywania przeze mnie gier szkoleniowych.
Działasz zgodnie ze standardem szkoleniowym HRD BP (szkolenia Efektywne Biznesowo). Co to oznacza?
Standard HRD BP to metodologia, koncentracja na poprawie efektywności ekonomicznej firmy zlecającej – to w jednym zdaniu. Szerzej to przeprowadzenie projektu edukacyjnego, od analizy potrzeb przez projektowanie, szkolenie i pomoc we wdrożeniu zdobytej wiedzy. Wydaje się proste, jednak takim nie jest. Przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych jest wyzwaniem dla firmy zlecającej szkolenie. Pytania jakie padają w trakcie rozmowy, choć są proste, potrafią zastanowić. Jednak ilość pracy włożonej na tym etapie znacznie ułatwia projektowanie szkolenia i plan działań wdrożeniowych. W innym wypadku jest duże prawdopodobieństwo popełnienia błędów. Można to porównać do diagnozy lekarskiej. Poprawne leczenie źle zdiagnozowanej choroby, raczej nie pomoże pacjentowi. Dopiero dobra diagnoza jest wstępem do skutecznego leczenia. Tak samo jest z projektami edukacyjnymi prowadzonymi w standardzie HRD BP. Na początku sprawdzam poziomy potrzeb szkoleniowych i łącze je z celami szkoleniowymi, a tą z poziomami oceny efektywności. Dzięki czemu powstaje sekwencja: najpierw motywuję ludzi do udziału w szkoleniu, potem przekazuję wiedzę i umiejętności, następnie pracownicy poprawiają działanie na stanowisku pracy. Sama analiza potrzeb szkoleniowych przebiega w odwrotnej kolejności (od pytania jakie KPI mają zostać poprawione w związku z projektem?).
To pokazuje, że standard HRD BP zmienia myślenie o edukacji w firmach:
- Projekty edukacyjne mają poprawić efektywność firmy, a nie być aktywnością
działów HR i trenerów.
- Wszyscy zaangażowani (uczestnicy szkoleń i ich przełożeni) wiedzą, że
szkolenie od początku do końca ma cel i nie jest tylko spotkaniem
towarzyskim.
- Ważniejsze jest co zrobisz z nową wiedzą, jak ją wykorzystasz w pracy, a nie
sam dyplom ukończenia szkolenia.
- Szkolenie to inwestycja w ludzi, a ludzie to fundament firmy. Czym lepsze
mają kompetencje tym firma skuteczniej działa.
Prowadząc szkolenia, przewidujesz również opcję tzw. wdrożenia poszkoleniowego. W jaki sposób odbywają się te konsultacje? Jakie tematy zwykle są na nich poruszane?
Wszystko zależy od przedmiotu projektu edukacyjnego. Już na etapie projektowania konsultuję się ze zleceniodawcą i ustalamy co wprowadzamy i jakiej pomocy mogą oczekiwać pracownicy od swoich przełożonych po szkoleniu. Nie ma jednego
uniwersalnego sposobu wdrożenia. W przypadku poprawy efektywności sprzedażowej organizacji może to być seria dodatkowych szkoleń utrwalających (np. 2 godziny co 2 tygodnie) i cotygodniowe sesje coachingowe dla menedżerów i handlowców. Może to wspierać plan działań oparty o grywalizację (np. uczestnicy otrzymują punkty za określone czynności i nagrody np. wirtualne puchary). Poruszane tematy zależą od tematyki szkolenia, doświadczenia i wiedzy uczestników, zmian rynkowych i wielu innych czynników. Nie da się opowiedzieć o zwykle poruszanych tematach, gdy mowa o bardzo zindywidualizowanym projekcie.
W jaki sposób diagnozujesz potrzeby swoich potencjalnych klientów?
Stworzyłem narzędzie (Książkę analizy potrzeb szkoleniowych) i w trakcie rozmowy ze zleceniodawcą uzupełniam jej treść. Jest to autorskie narzędzie, które ciągle udoskonalam. Aktualna wersja składa się z 10 stron. Pierwszym elementem jest uzyskanie zgody przyszłego klienta na przeprowadzenie procesu. Wszystko musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi
przepisami dotyczącymi przetwarzania danych osobowych i nie tylko. Następnie poznaję charakterystykę kultury organizacyjnej w obszarze kształcenia i rozwoju pracowników. W większości małych i średnich firm jest to nieokreślone i rzadko wpisane z plan rozwoju. W kolejnych krokach poznaję powody, dla których ma zostać przeprowadzony projekt edukacyjny i jakie KPI (wskaźniki efektywności) należy poprawić. Dalej określamy przedmiot i formę współpracy. Bo pierwotny pomysł o szkoleniu wcale nie musi się nim skończyć. Analiza może pokazać, że zamiast szkolić całą firmę, wystarczy coaching kadry zarządzającej. Potem
określamy budżet, ramy czasowe, osoby dedykowane, poziom zaangażowania (działu HR, menedżerów, trenera, uczestników), zachowania korelujące z danymi wskaźnikami efektywności i jeszcze kilka innych elementów. To jest analiza, dzięki której oferta będzie dostosowana do potrzeb firmy, a szkolenie będzie poprawiać skuteczność poszczególnych pracowników. W konsekwencji będzie uzasadnione ekonomicznie, bo firma będzie lepiej działać.
Co, Twoim zdaniem, jest wyznacznikiem dobrego szkolenia?
To zależy czego oczekuje organizacja. Dobre szkolenie to takie, które realizuje postawione cele (firmy, zespołu i poszczególnych osób). Szkolenie jest elementem rozwoju organizacji i temu należy je podporządkować. W innym wypadku szkoda czasu i pieniędzy. Jeśli ma integrować zespól to niech integruje, a nie przekazuje wiedzę na temat procesu sprzedaży.
Moim zdaniem należy przejść 9 kroków, aby szkolenie kompetencyjne uznać za udane.
Po pierwsze, należy przeprowadzić rzetelną analizę potrzeb szkoleniowych. Ważne jest, aby koncentrować się na danych o określonej jakości. Co nie oznacza, że musi być ich wiele. Lepiej mniej, ale rzetelnych informacji niż cały wór nieprzydatnych śmieci. W jaki sposób zbieramy te dane? Ja proponuję kwestionariusze, pre testy i post testy, wywiad z pracownikami, obserwacja, wyniki finansowe, standardy i normy w organizacji, KPI i wspomniana wcześniej „Książka analizy potrzeb szkoleniowych”.
Po drugie, gdy już mam dane należy je opracować i określić obszary rozwojowe, nad którymi będę pracował. Na początku warto zdefiniować, jakie kompetencje powinien mieć pracownik wykonując daną pracę (to zwykle posiada dział HR). Warto wykorzystać, jeśli są w firmie ścieżki rozwoju, standardy i procedury. To znacznie ułatwia pracę.
Po trzecie, określamy jakie cele mam zrealizować, w danym projekcie szkoleniowo – rozwojowym. Co konkretnie mam na myśli? Muszę znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
- Co pracownik ma wiedzieć?
- Co ma umieć?
- Jak ma się zachowywać?
- Jaki ma być jego stosunek do danej pracy / kompetencji?
- Jakie są cele organizacji?
- Jakie są cele zespołów?
- Jakie są cele poszczególnych osób?
Po czwarte, znając odpowiedzi, na powyższe pytania, określam metody jakimi, będę pracował. Mogę do nich zaliczyć:
- Wykład
- Szkolenie w formie warsztatu
- On Job Training (indywidualne szkolenie w miejscu pracy)
- Mentoring
W piątym kroku tworzę plan działania. Wtedy muszę brać pod uwagę wszystkie wcześniejsze ustalenia oraz skupić się na istotnych, ale często pomijanych elementach, takich jak:
- Kiedy najlepiej przeprowadzić projekt? Ważna może być pora roku, gdy firma
miewa sezonową sprzedaż.
- Kto weźmie udział? Jakich pracowników połączyć w trakcie szkolenia, bo mają
podobny poziom umiejętności, a z kim będę pracował indywidualnie.
- Demografia. Z 20 – latkami można forsownie biegać po lesie, osobami przed
emeryturą raczej nie.
Szósty element to projektowanie. Muszę znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
- Jakie cele mają być zrealizowane?
- Jakie metody i techniki zrealizują te cele?
Dopiero teraz mogę zrealizować szkolenie – to krok siódmy. Gdyby nie było tych wcześniejszych kroków, to szkolenie miałoby duże szanse na porażkę. Tego nie zaakceptuje żaden rozsądnie myślący właściciel firmy.
Krokiem 8 jest Plan Działań Wdrożeniowych, który ma implementować wiedzę ze szkolenia do codzienności zawodowej poszczególnych uczestników.
Domknięciem całego projektu szkoleniowo – rozwojowego to sprawdzenie, czy
założone cele zostały osiągnięte – krok 9.
Posiadasz sześć ofert coachingowych, które są skierowane do różnych klientów. Co różni się w tych procesach poza samą ich tematyką?
Coaching to metoda pracy oparta o pytania i zasoby klienta. Coach nie uczy, nie sugeruje, nie ocenia. Coach ma inspirować pytaniami. To w uproszczeniu. Ja wykorzystuję narzędzia i modele pracy dostosowane do poszczególnych obszarów. Inaczej pracuje się z doświadczonym menedżerem, a inaczej z przyszłym przedsiębiorcą. Posiadam narzędzia, które można wykorzystać w coachingu z poszczególnymi grupami, a nie nadające się do innych. Warto mieć na uwadze, że nie ma narzędzi uniwersalnych sprawdzających się u wszystkich zainteresowanych coachingiem. Lepsze efekty dają sprofilowane. Z drugiej strony, sporo procesów coachingowych, w trakcie zmienia swój przedmiot. Przykładowo, klient chce otworzyć firmę i z takim wyznaniem spotyka się ze mną. W trakcie pracy nad wartościami dochodzi do wniosku, że ważniejszym obszarem do pracy jest jego relacja z otoczeniem (rodziną), a nie biznes (którym miał być pretekstem do wyjścia z domu).
Na co powinna przygotować się osoba, która decyduje się na współpracę z Tobą?
Do każdego sposobu podnoszenia kompetencji trzeba przygotować się inaczej. Wynika to ze specyfiki metody i sposobu pracy z klientem.
W przypadku coachingu pracujemy na zasobach klienta (jego wiedzy, umiejętnościach, postawach, wartościach itd.) to oznacza, że jeśli coachee (klient coachingowy) oczekuje przekazania wiedzy to oznacza, że coaching nie będzie odpowiedni, wtedy warto rozważyć szkolenie lub mentoring. Aby nie dochodziło do takich sytuacji pojawi się sesja 0. U mnie jest to rozmowa telefoniczna (najczęściej), na której poznaję oczekiwania klienta i prezentuję sposób pracy.
W przypadku szkoleń sprawa jest bardziej skomplikowana. Na początku rozmów z klientem przeprowadzam analizę potrzeb szkoleniowych. W trakcie której musze poznać firmę, jej charakterystykę (czyli coś więcej niż to co mogę znaleźć na stronach internetowych), w dalszej kolejności określam potrzeby organizacji, zespołu i poszczególnych osób, następnie określamy korzyści biznesowe jakie ma przynieść dane szkolenie. Ten proces jest wymagany do przygotowania szkolenia dającego wymierne korzyści biznesowe, czyli w standardzie HRD BP. Dlatego, że szkolenia, które ja prowadzę mają poprawić efektywność osób, zespołów i firmy, a nie być tylko spotkaniem towarzyskim. W przypadku rozbudowanego procesu poprawy efektywności działu sprzedaży może to wyglądać następująco: Audyt sprzedaży, ocena efektywności menedżerów sprzedaży, ocena efektywności handlowców. Na tej podstawie mogę przygotować wstępny projekt procesu edukacyjnego. Całość może trwać kilka dni. Wszystko zależy jak szybko otrzymam dane od zleceniodawcy. Aby ułatwić sobie pracę korzystam z przygotowanych wcześniej narzędzi ułatwiających pracę i gwarantujących powtarzalność.
Mentoring, w uproszczeniu, to połączenie szkolenia i coachingu w jednym procesie.
Dlatego też przygotowanie to rozmowa wprowadzająca (jak w coachingu) i sformalizowana analiza potrzeb (jak w szkoleniach).
