Zaloguj
Każde szkolenie powinno zaczynać się od przemyślenia, co ono ma wnieść do firmy z perspektywy aktualnej strategii. Niezależnie, czy dotyczy ono szkoleń twardych, czy miękkich. Efektywne szkolenia powinny przyczyniać się do rozwoju organizacji (jej części, ale i całości), być elementem wpisującym się w jej strategiczne cele. Nie warto tylko realizować działań rozwojowych dla nich samych: jeśli podejmujemy trud organizowania szkoleń, warto mieć na uwadze ich użyteczność.
Z jednej strony - istotne są potrzeby organizacji, a z drugiej - warto uwzględnić potrzeby uczestników szkoleń. Przed każdym szkoleniem organizowanym w firmie koniecznie trzeba porozmawiać z pracownikami lub przeprowadzić ankiety mające na celu zbadanie ich oczekiwań, co do przygotowywanego szkolenia. Wówczas może się okazać, że to co chcemy im zaoferować może nie być do końca tym, czego oni tak naprawdę potrzebują. Dlatego właśnie warto badać potrzeby rozwojowe.
Firmy zlecające organizacją szkoleń mają często ochotę na to, aby połączyć rozwój kompetencji z oceną pracowników.
Jest to nieskuteczne działanie i z perspektywy profesjonalnej firmy szkoleniowej - wręcz nieetyczne. A poza tym wpływa negatywnie na proces nauki, jak również na relacje wewnątrz firmy.
Na rynku istnieje wiele firm szkoleniowych, dlatego czasem bardzo trudno jest wybrać taką, która spełni pokładane w niej oczekiwania. W tym kontekście należy mniej wagi przykładać do marketingu, a większą uwagę przenieść na doświadczenia trenerów oraz metodyk, jakimi pracują. Oczywiście, każda firma chce się zaprezentować - z jak najlepszej strony, dlatego te aspekty należy zbadać dogłębniej. Tutaj ważna uwaga: nie zawsze najbardziej medialny trener będzie najlepszym dla naszej firmy. Dobre dopasowanie do potrzeb, w tym kontekście, to słowo klucz.
Warto, aby szkolenie odbyło się w komfortowych warunkach. Odpowiednia ilość przestrzeni dla uczestników, wygodne miejsca do siedzenia, przyjazne wnętrza, stwarzają lepszą atmosferę do nauki.
Co więcej - lepiej jest organizować szkolenia poza firmą, ponieważ oderwanie się od nawyków i rutyny dnia codziennego, sprzyja uczeniu się. Poza tym, w miejscu pracy zawsze pojawiają się jakieś dystraktory, które utrudniają uczestnictwo w szkoleniu.
Wszelkie działania rozwojowe powinny kończyć się określeniem działań i kroków, które podejmiemy w firmie jako kolejne, aby wdrożyć wartościową wiedzę ze szkoleń, użyteczną w danej organizacji. Często ten krok jest zaniedbywany, a zdobyta wiedza na szkoleniu pozostaje zamknięta w szufladzie wraz z materiałami szkoleniowymi.
Jeśli powiedziało się A warto powiedzieć B i iść dalej, planując następne kroki w kontekście dalszego rozwoju. Warto uwzględnić działania wspierające wdrożenie wiedzy poprzez follow-up, coaching, czy mentoring. Można również stworzyć indywidualne plany rozwojowe dla każdego uczestnika szkolenia, które ukierunkowują ich na zwiększenie posiadanych kompetencji.
Konsultant rozwoju organizacji
